САМООСВІТА

Покоління X, E, Z: знайдіть 10 відмінностей і навчіться з ними працювати

Зараз на ринку праці компанії стикаються відразу з трьома поколіннями претендентів. У них різні цінності, підходи до роботи і очікування від роботодавців

Успішно наймати кращих з кожного покоління і допомагати таким різним кандидатам ужитися в одній компанії - справжній виклик для HR. Але місія точно здійсненна, головне - розуміти мотивацію кожного і вибудувати свою роботу з кандидатами відповідно до їхніх особливостей.

Так звана теорія поколінь не нова, вона була розроблена в США у 90-ті роки. В її основі - припущення про те, що покоління визначають цінності людей, а не їхній вік. Ці цінності формуються не тільки в родині, а й під впливом економічних, соціальних і політичних факторів. Відповідно до цього покоління поділили на:

• покоління Х, до якого можна віднести людей, що народилися в період з середини 1960-х до середини 1980-х;
• Y, так звані мілленіали, що народилися з 1981 по 1995 роки;
• Z або homelanders - «цифрові люди», народжені з 1996 по 2010 рік.

Зараз в середньому на ринку співвідношення поколінь співробітників виглядає наступним чином:

• 10-20% - це люди покоління Х, аксакали, основні носії культури і цінностей компанії;
• основна критична маса представлена ​​поколінням Y, близько 60-70% працюючих співробітників;
• 5-10% в - це представники Z-покоління.

На мій погляд, якщо ви хочете створити «команду мрії», то в вашому колективі повинні бути присутніми представники різних поколінь. Взявши досвід і професіоналізм «іксів» і соціальну відповідальність «мілленіалів», та ще посиливши їх Z-ми, які як ніхто вміють вчитися на помилках інших, ви зможете легко втілювати в життя проекти, які будуть інноваційними, соціально спрямованими і, звичайно ж, успішними.

Підбираючи співробітників собі в компанію, необхідно враховувати той факт, що основна різниця поколінь полягає в ставленні до життя і роботи. «Працювати, щоб жити, а не жити, щоб працювати», - основний життєвий девіз «ігреків». Однак покоління Y зуміло не просто полюбити монету, але і повністю переосмислити підхід до роботи. Y шукають самореалізацію за хороші гроші, щоб задовольняти своє бажання подорожувати, проводити час з друзями і близькими.

У покоління X інше ставлення до грошей, більш консервативне: вони намагаються економити і відкладати. Для покоління Y важливий баланс роботи та особистого життя, в той час як для покоління X робота - це, в першу чергу, засіб отримати гроші, контрактні відносини.

Однак в любові до грошей є і плюс - прагнення заробити штовхає покоління Y до самовдосконалення. Так, більшість «ігреків» готові вчитися тільки для того, щоб отримувати більше. Це означає, що «ігреки» не задовольняються, наприклад, одним лише дипломом ВНЗ: це покоління читає книги, ходить на виставки, вивчає мови і розвиває себе професійно. Зрозуміло, це плюс для роботодавця, оскільки ми отримуємо висококваліфікованих, активних фахівців.

Покоління Y розуміє, що в умовах сьогоднішнього ринку необхідно постійно вчитися і розвиватися, не зупинятися на досягнутому. Для них знання і навички - індикатор успішної кар'єри і, як наслідок, запорука фінансового благополуччя. Компаніям необхідно продемонструвати, що вони готові давати такі можливості співробітникам і заохочувати їх прагнення до саморозвитку. Крім іншого, потрібно враховувати любов «ігреків» до подорожей: підключати до міжнародних проектів, відправляти у відрядження.

Небажання працювати в системі жорсткої ієрархії - ще одна особливість «ігреків». «Ікси», наприклад, з дитинства звикли до самостійності - самі приходили зі школи, розігрівали обід, гуляли. Їх так і називали - «діти з ключем на шиї». На роботі вони теж люблять автономність, неохоче діляться інформацією (адже інформація - це цінність). Але молоді таке ставлення не подобається: «ігрекам» важлива співпраця, вони часто оскаржують прийняті правила.

Але зовсім кардинально нам доводиться міняти як стратегії залучення та EVP (Employment Value Proposition - Ціннісну пропозицію співробітникові), так і багато інших внутрішніх практик роботи з персоналом, щойно мова заходить про представників покоління Z.

Тут, серед інших особливостей комунікації та поведінки, ми завжди звертаємо увагу на те, що ці люди дійсно прагнуть змінити світ: 60% молодих людей хочуть, щоб їхня робота впливала на навколишню дійсність (39% у «мілленіалів»), чверть підлітків у віці від 16 до 19 активні як волонтери. Одна з найбільш популярних кар'єрних областей - соціальне підприємництво.

Якщо Марк Цукерберг - представник покоління Y - заснував Facebook у 20 років, то представники покоління Z починають громадську активність ще раніше, виступаючи на серйозних міжнародних конференціях в 16 або навіть 13 років. Ці кандидати дуже самостійні, у них немає ілюзій. А ще вони частіше відчувають зневагу до авторитетів і мають завищені зарплатні очікування.

Тому «зетам» слід пропонувати для розв'язання такі завдання, які вдаються цим працівникам краще від інших. Це завдання, пов'язані з комунікаціями і спілкуванням, творча і нестандартна робота, індивідуальні задачі. Вибудовуючи комунікацію з юними кандидатами, дуже важливо дотримуватися чесності та прозорості, а також поважати приватність.

Необхідно пам'ятати, що з «зетамі» роботодавцям доведеться мати справу вже в самому найближчому майбутньому - це питання максимум 5 років. Основною проблемою для компаній стане питання утримання цих кадрів, оскільки «зети» більше цінують в роботі не комфорт і стабільність, а можливість для самореалізації. Їм необхідно давати інструменти для постійного зростання всередині компанії, можливість брати участь в унікальних і глобальних проектах. Роботодавцю необхідно пам'ятати, що сучасний 20-річний юнак, швидше за все, не зрозуміє, чому повинен сидіти в офісі з 9 до 18. Він працює, коли йому зручно. А під словом «робота» розуміє не проміжок часу, а набір завдань, який він повинен виконати якісно і в строк.

Також до відмінних рис «постмілленіалів», крім особливого ставлення до графіку роботи, я б ще віднесла той факт, що вони переважно індивідуалісти і всіма силами намагаються піти від традиційних моделей - у зовнішньому вигляді, у стосунках і в підході до роботи. А ще вони, на відміну від «ігреків» та «іксів», легко приймають расове питання і сміливо говорять про свою нетрадиційну сексуальну орієнтацію. Більшість представників Z-покоління за ЗСЖ і готові витрачати пристойні суми на здорове харчування і спорт. При цьому «зети» вважають за краще не пов'язувати себе з речами, а брати їх в оренду. Навіщо купувати квартиру, якщо можна орендувати? Навіщо купувати машину, якщо можна просто викликати Uber?

Як бачимо, філософія і цінності кожного з поколінь дуже різняться. При цьому у кожного є своя логіка і переваги, і з ними, безумовно, можна і треба працювати. Тільки розуміння і прийняття цих цінностей дозволить створити комфортне робоче середовище в компанії, а отже допоможе бізнесу розвиватися. Для цього HR-команді слід бути гнучкою і постійно готовою до змін. Це важко, адже міняти доведеться дуже багато і пропонувати рішення, які до цього, можливо, ніхто не практикував. Але ризикнути все-таки варто, адже головна помилка, яку ми зараз можемо зробити, - це вдати, що ніяких змін не відбувається, і робити свою роботу так, як звикли.